تبلیغات
پاتوق مدیران فردا - چالش های سازمانهای ایرانی در مواجهه با نیروهای دانشگر : راهكارهایی در حوزه مدیریت منابع انسانی
 
پاتوق مدیران فردا
ایران فردا را با همت و ایمان و بصیرت و شجاعت می سازیم
نویسنده : اسماعیلی، ایوب
سال انتشار : 1387
چكیده

امروزه سازمانها شاهد ورود نیروهای جدیدی هستند كه خواسته ها و انتظارات متفاوتی با نسل های گذشته نیروهای كار دارند. این افراد با نگرش همه جانبه نسبت به موضوعات پیرامون سعی دارند تا با دانش و اندوخته خود سراغ راه حل منطقی مسائل و موضوعات سازمانی بروند. نیروهای دانشگاهی كه به سبب دستیابی اطلاعات و انگیزه فراوان برای كسب و به اشتراك گذاشتن این اطلاعات دنبال پیشرفت و موفقیت در حرفه و تخصص خود هستند. بحث های فراوانی كه امروزه به گوش می رسد چالش ها و فراز و نشیب هایی است كه سازمانها با به خدمت گرفتن این نیروها دچار آن می شوند. سئوال اساسی اینست كه سازمانهای ایرانی در مواجه با این نیروها باید به چه آمادگی هایی دست یابند؟ چه شرایطی را برای ورود و فعالیت آنان فراهم كنند؟ متولی اصلی حفظ رضایت و تعهد این كاركنان در سازمان(مدیریت منابع انسانی) باید چه استراتژی هایی را در پیش بگیرد؟ برای پاسخ به این سئوالات، در این مقاله سعی شده است با بیان چالش های پیش روی سازمانها در مواجهه با این نیروها، راهكارهایی در حوزه مدیریت منابع انسانی ارائه گردد.

- مقدمه

عصر تغییرات پرشتاب علمی و تكنولوژیكی سازمانها را بر آن داشته تا با كسب بهترین منابع و مدیریت صحیح آن بتوانند به رقابت بپردازند. اگر در گذشته كسب ابزار و تكنولوژی می توانست عامل مهمی در مزیت رقابتی به حساب آید امروزه منابع اطلاعاتی و از همه مهمتر نیروهایی كه توان تبدیل این اطلاعات به ارزش افزوده را برای سازمانها داشته باشند از هر چیز با ارزش دیگری، بیشتر حائز اهمیت هستند.

شاید واژه دانشگران (Knowledge Worker) كه اولین بار توسط پیتر دراكر در سال 1959 مطرح گردید تاكنون اینچنین، استراتژی سازمانها را تحت تاثیر قرار نداده است چرا كه امروزه این واژه تمامی سازمانها را بر آن داشته كه برای ربودن گوی سبقت و بقا در عصر دیجیتال از هیچ كوششی دریغ نورزند.

دراكر دانشگران را افرادی توصیف كرد كه با پردازش اطلاعات موجود برای ایجاد اطلاعات جدید ارزش افزوده ای را برای سازمان پدید می آورند كه می توان به كمك آن به تعریف و حل مسائل پرداخت. با این تعریف می توان پی برد كه چرا سازمانها عمده تمركز خود را بر روی جذب و نگهداری نیروهای دانشگر معطوف داشته اند. نیروهایی كه علیرغم ایجاد فضایی آكنده از دانش و پویایی برای سازمانها، چالش های متعددی را نیز فراروی آنها قرار داده اند به نحوی كه باعث بوجود آمدن مفاهیم نوینی در عرصه مدیریت منابع انسانی شده اند.

2- تغییر ماهیت كار

آن چیزی كه در ارتباط با واژه كار مطرح است تغییر بسیار سریع آن از كار دستی به كار دانشی است (Drucker,1980). در سال 1920، تعداد كارگرانی كه به كارهای دستی می پرداختند دو برابر كاركنانی بود كه تلاش فكری را در پیشبرد كارها انجام می دادند. این در حالی است كه در سال 1956 طبق تحقیقات به عمل آمده تعداد كاركنان دفتری (یقه سفید) بیشتر از كارگران (یقه آبی) بود (Naisbitt,1982).

در مطالعات اخیر صورت گرفته تعداد نیروهای دانشگر برآورد شده در صنایع فن آوری اطلاعات در حدود 72٪ (3٪ مدیریتی، 15٪ كارهای دفتری و 44٪ فنی و تخصصی) و تعداد نیروهایی كه مستقیما درگیر فعالیتهای تولید بوده اند قریب 13٪ برآورد شده است. این روال بیانگر آنست كه عمده سازمانها رویكرد جدیدی را در قبال جذب و بكارگیری نیروهای كار اتخاذ كرده اند (Nickols,2003). پیش بینی شده است از بین ۵/۱۹ میلیون شغلی که قرار است بین سالهای ۲۰۰۸-۱۹۹۸ در آمریکا ایجاد شود، ۱/۱۹ میلیون در بخش خدمات باشد. بخشی كه عمده فعالیت های آن دانشی و با اتكا به نیروهای دانشگر صورت می گیرد. در بخش تولید نیز با ورود تكنولوژی اطلاعات به آن، بیش از گذشته به دانش و قابلیتهای انسانی احساس نیاز می شود. بسیاری از مشاغل صنعتی و کشاورزی در حال تبدیل شدن به کارهای دانشی هستند. در حال حاضر، بیش از ۶۰ درصد کلیه کارگران آمریکا، کارگران دانشی بوده و از هر ۱۰ شغل جدید، ۸ شغل مربوط به بخشهای اطلاعات محور است.

تفاوت اصلی میان كارهای دستی و دانشی در اینست كه كارهای فكری و دانشی بر محور اطلاعات استوار است در حالی كه اصلی ترین عامل در انجام كارهای دستی و فیزیكی ابزار و مواد در دسترس هستند. در واقع كارگران فیزیكی نیازی به دانش و مهارت زیاد برای انجام كار ندارند زیرا مواد را از یك نفر گرفته و پس از انجام تغییرات مقتضی به دیگران انتقال می دهند. اما در خصوص دانشگران مهمترین حالت انجام كار، پردازش داده های ورودی در اختیار كاركنان می باشد كه باید آن را به اطلاعات مطلوب و مناسب تبدیل كنند.

در سازمانهای یادگیرنده عصر حاضر، كارها به وسیله مغز انسانها صورت می گیرند (Zand,1981). به عبارتی فرایند و نحوه انجام كارها تفاوت های اساسی با همدیگر دارند و نوع رفتارهای كاری كارگران كاملاً عمومی و مشخص است در حالی كه رفتارهای كاری دانشگران ماهیت خصوصی و منحصر به فرد را داراست.

در جدول 1 ویژگی های اساسی كارهای دستی و دانشی برشمرده شده اند.

جدول 1-ویژگی های كار دستی و دانشی(Nickols,2003)
کار دانشی
مؤلفه ها
کار دستی
اطلاعات محور
محور کار
مواد محور
رفتارهای پوشیده
فرایند کار
رفتارهای آشکار
پایین
وضوح
بالا
غیرمستقیم و طولانی
دستیابی به نتایج
مستقیم و فوری
گسترده
دانش
محدود
سیاستها و تخصص
توازن قدرت
سیاستها و پست سازمانی
غیر خطی - موازی
ماهیت کار
خطی - متوالی
سازمان یافته
جوابگویی
ترسیم شده
نیروی کار
منابع استاندارد
دیگران
کار
کنترل شونده
نیروی کار
نیروی کار
کنترل کننده
مدیر
همکاری و مشارکت
اندازه گیری عملکرد
مطیع
عامل
نقش نیروی کار
ابزار

3- ویژگی های دانشگران

از مهمترین ویژگی نیروی های دانشگر می توان موارد زیر را برشمرد:

  • روحیه آنها به شكلی است كه در مقابل تنبیه شكننده و تشویقها عامل بسیار مهمی در انگیزش آنهاست
  • نزد دانشگران شغل و ماهیت آن، اولویت اصلی است
  • علاقه فراوانی به تغییر در شغل دلخواه خود دارند
  • به همكاران و احترام و توجه آنها بیشتر دل می بندند، تا مافوق های سازمانی
  • عامل اصلی انگیزش آنها كسب موفقیت در شغلشان است
  • برای محیط كاری خود اهمیت زیادی قائل هستند
  • در نتایج كسب شده از كار، دنبال تنوع هستند
  • وابستگی اندكی به اطلاعات در اختیار دارند و برای كسب اطلاعات بیشتر و بروزآوری آنها تلاش می كنند
  • دانشگران افرادی پرسشگر هستند و برای رسیدن به پاسخ های مورد نیاز، سئوالات فراوانی را مطرح می كنند
  • به ضوابط و مقررات موجود در سازمانها خیلی پایبند نیستند و تمایل فراوانی به تغییر و دگرگونی در ساختارهای موجود دارند
  • نسبت به كار و تخصص خود، تعهد زیادی دارند
  • به آزادی عمل در انجام پروژه ها و كارهای سازمان، اهمیت زیادی می دهند

4- تغییرات سازمانهای ایرانی در مواجهه با دانشگران

این واقعیت در گذشته وجود داشت كه افراد دانشگر با بستر موجود در سازمانهای ایرانی تناسب چندانی ندارند و مشاهده می گردید كه تقابل و مواجهه نیروهای دانشگر و سایر نیروها كه در اكثریت هستند، در عمده سازمانها باعث تضاد فكری و گاها ابعاد روانی ناخوشایند برای دانشگران شده است. در بیشتر سازمانها تلاش برای ثبات و حفظ وضع موجود بر تلاش برای پویایی و تحول غالب بود و رهبری دركنار مربیگری كه نیاز اساسی نیروهای دانشگر است، جایگاه بالایی نداشت و مدیریت افراد در سازمان نیز بر پایه تئوریهای صرفا آكادمیك و بومی نشده و سطحی قرار داشت. از دیگر موارد موجود در سازمانها بافت های فرسوده و بروكراسی های موجود در آنها بود كه توام با كیفیت و كمیت پایین ابزارهای دسترسی به اطلاعات مشكلات زیادی را فراروی نیروهای دانشگر قرار می داد.

در سالیان اخیر شاهد هستیم كه برای گریز از این شرایط تلاشهای وسیعی از سوی سازمانها و شركت هایی ایرانی برای دستیابی به پیشرفت ها و تكنولوی های نوین شكل گرفته است. از مصادیق بارز این وضعیت حضور در فرایندهای تعالی سازمانی، گسترش مدیریت منابع انسانی، اهمیت به پروژه های بهبود و توسعه فرایندها، مدیریت عملكرد و ترویج نگرش سیستماتیك در بدنه سازمان می باشد كه حضور نیروهای دانشگر در رأس تمامی این فعل و انفعالات بسیار حائز اهمیت است. در این میان كلیدی ترین عنصر تعامل با نیروهای دانشگر مدیریت منابع انسانی سازمانها هستند كه باید با شناخت تمامی ابعاد و ویژگی های حضور این نیروها، در عرصه كار مقدمات ارتقا، بالندگی و پرورش آنها را فراهم آورند. برای رسیدن به این شرایط تجدید نظر در فرایندهای موجود مدیریت منابع انسانی امری اجتناب ناپذیر است.

5- مدیریت منابع انسانی در حوزه نیروهای دانشگر

موفق ترین سازمانها، آنهایی هستند كه افرادی را كه توانایی ایجاد ارزش افزوده از طریق كسب و به كارگیری دانش و فن آوری‌های جهانی دارند، جذب، پرورش و نگهداری نمایند. امروزه استعداد و دانش نیروی كار عامل اصلی موفقیت است.

اتخاذ رویكردهای جدید در جذب و استخدام نیروهای دانشگر، امری است كه در عمده سازمانها مشاهده می شود. تشكیل مراكز ارزیابی(Assessment center) به منظور جذب بهترین نیروها در كنار استفاده از تكنیك های گوناگونی همچون تست های روانشناسی شخصیت، بازی های گروهی، طرح سئوالات كاربردی، شبیه سازی محیط كار، مصاحبه های عمومی و روانشناسی، مصاحبه های تخصصی مرتبط با شغل و حرفه و … مواردی هستند كه راه را برای ورود نیروهای دانشگر به سازمانها هموار می كنند. اما در این میان مشكلات و چالش هایی به شرح زیر وجود دارند:

  • بالا رفتن درخواست ها و هزینه های نیروی كار
  • تغییر انتظارات نیروی كار
  • تحرك زیاد نیروی كار و احتمال ترك سازمان در فاصله زمانی نه چندان دور
  • رواج حرفه گرایی، به نحوی كه افراد در گذشته به دنبال رشد در سازمان بودند لیكن اكنون به دنبال رشد و پیشرفت در زمینه حرفه و شغل خود هستند
  • رشد چشمگیر هزینه های استخدامی
  • كمبود نیروهای متخصص و مجرب در بسیاری از شغل های مهم مورد نیاز
  • عدم ایجاد فرصت های تجربی در فرایند آموزش آكادمیك نیروهای دانشگاهی

علیرغم اینكه بیشتر این چالشها به فضای بیرون از سازمانها و كلان كشور بر می گردد، لیكن یك سری عوامل می تواند به جذب بهتر و مناسبتر دانشگران كمك نماید. از جمله اینكه شرایطی را فراهم كرد تا دانشگران با آگاهی بیشتری جذب سازمان شوند. برای مثال:

  • فعالیت های سازمان را در قالب بروشوری در اختیار آنان گذاشت
  • بازدیدهای علمی و آشنایی با سازمان را قبل از جذب ترتیب داد
  • پروژه های دانشگران را در سازمانها بر عهده گرفت
  • كارآموزی ها را در جهت بهبود روابط صنعت و دانشگاه تسهیل كرد

سازمانها برای پرورش و توسعه نیروی انسانی خود ناچار به استفاده از شیوه های جدید و كارآمد مدیریت هستند، چراكه از جریان پرورش هم خود منتفع می شوند و هم تاثیر مثبت فراوانی بر نیروهای كاری سازمان می گذارند. رویكردهای جدید اتخاذ شده در قبال نیروهای دانشگر بیانگر این موضوع است كه، توسعه و پرورش آنها همواره موجب خلق مزیتهای رقابتی شده و باعث حركتهای موفق سازمانها در راستای دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده می گردد.

همانگونه كه كیپ در سال 1989 عنوان كرده است، یكی از اهداف اولیه مدیریت منابع انسانی، خلق و فراهم آوردن شرایطی است كه از طریق آن استعدادهای بالقوه كاركنان كشف و شكوفا گردد و تعهد آنها به سازمان افزایش یابد. این استعداد بالقوه نه تنها به توان آنها در فراگیری و به كارگیری دانش و مهارت های جدید مربوط می شود بلكه شامل افكار و نقطه نظرات ارزشمند آنها در خصوص سازمان نیز می گردد.
در همین راستا سازمانها با نگاهی دوباره به كاركردهای مدیریت منابع انسانی باید بكوشند تا به منظور پرورش و بالندگی نیروهای دانشگر در اختیار، فعالیت های عمده و اساسی را به شرح زیر، در این راستا به انجام برسانند.

5-1- آموزش

در مفهوم توسعه و پرورش منابع انسانی هدف ایجاد مهارت هایی است كه فرد بتواند خود را برای احراز مشاغل بالاتر و یا مسئولیت های سنگین تر آماده كند. بنابراین برنامه های آموزش توسعه منابع انسانی به منظور رشد افراد بدون ارتباط با مشاغل جاری یا آتی سازمانی است. این بدان معنا نیست كه نتیجه حاصل از برنامه های آموزشی توسعه در مشاغل جاری یا آتی افراد سازمان بدون استفاده باشد بلكه برنامه هایی طراحی می شوند و در یك كلام هدف برنامه های آموزش توسعه اینست كه سازمان را همیشه زنده و پابرجا نگه دارند تا روند انطباق و تغییر روشها و سیاستهای سازمان به سهولت انجام پذیرد.

راهبردهای جدید آموزش در ارتباط با پرورش نیروهای دانشگر شامل سه مرحله اساسی است كه به شرح زیر می باشد:

  • مرحله نیازسنجی ؛ شامل داشتن نگرش آموزش جهت دار و استفاده از روش منطقی بر اساس منابع زیر:
    • بررسی نیازمندیها، الزامات و نیازهای كسب و كار
    • بررسی وضعیت رقبای سازمان و شناسایی محورهایی كه برای سازمان، انحصار رقابتی ایجاد می‌كند
    • استفاده از دانش های در حال تولید
    • بهره گیری از دیدگاه ها و تجارب خود دانشگران
  • مرحله تدوین محتوای مورد نیاز پرورش دانشگران ؛ این محتوی بر اساس اصول زیر طراحی می گردد:
    • اصل تازگی محتوی
    • اصل موقتی بودن محتوی
    • اصل خلاق برانگیز بودن محتوی
    • اصل منحصر به فرد بودن محتوی
    • اصل قابلیت تبدیل سریع محتوی به محصول
  • مرحله تدوین راهبردهای آموزش دانشگران
    • راهبرد آموختن چگونگی یادگیری برای دانشگران
    • راهبرد تولید و انتقال دانش
    • راهبرد یادگیری در عمل
    • راهبرد یادگیری تیمی

(مراحل و مولفه های پرورش دانشگران سازمانی، ایرج سلطانی، 18،1385)
مراحل و مؤلفه های پرورش دانشگران سازمانی


5-2- تقویت انگیزه های دانشگران

از مهمترین مواردی كه موجب پرورش و توسعه نیروهای دانشگر در سازمانها می شود ایجاد، حفظ و ارتقاء انگیزه های آنان است. این امر زمینه را برای سرمایه گذاری بیشتر سازمانها در بهبود فرهنگ سازمانی و فراهم كردن بستر ایجاد و ارتقاء انگیزه ها، هموارتر ساخته است. در همین راستا باید نقش سازمانها را در پرورش استعدادها و بهبود انگیزه های كاری، در قالب چهار وضعیت زیر خلاصه كرد:

  • توانایی تشخیص و بها دادن به استعدادها
  • هدف گذاری، ارزیابی، مربی‌گری و اخذ بازخورد
  • دادن پاداش، مشوق و تشكر و قدردانی
  • سرمایه گذاری در آموزش و توسعه كاركنان

نقش افراد دانشگر نیز در قبال این نقشهای سازمانی شامل موارد زیر است:

  • تقویت ویژگی های فردی، انگیزه ها و پشتكار
  • توانایی برقراری ارتباط و انتقال افكار و احساسات
  • میل مستمر به یادگیری و پیشرفت
  • پذیرش انگیزاننده ها و محرك های سازمانی

حال با توجه به این نقشها و تعهدات، سازمانها می توانند از الگوی زیر جهت ایجاد و ارتقاء انگیزه در نیروهای دانشگر، بهره بگیرند.

عوامل ایجاد و ارتقاء انگیزه دانشگران
عوامل ایجاد و ارتقاء انگیزه دانشگران

5-3- مدیریت عملكرد

مدیریت عملكرد نقش اساسی را در پرورش نیروهای دانشگر ایفا می كند، این روش جامع با بهره گیری از مولفه های منسجم و متناسب با روحیات و شرایط كار دانشگران، فضایی را بوجود می آورد كه عملكردهای موفق دیده شده و قضاوت های شخصی و سلیقه ای از سازمانها رخت بر بندد. مدیریت عملكرد فرایندی است مبتنی بر یك سری فعالیت ها و به نحوی بنا شده است كه باید از طریق بهبود مستمر عملكرد افراد و گروه ها در جهت بهبود راهبردی و اثربخشی سازمانی طراحی شود. مدیریت عملكرد بخشی از مدیریت منابع انسانی است و وظیفه آن ایجاد ارتباط بین مدیریت بوده و در فرایند ارزیابی عملكرد، ابتكارات و خلاقیت های افراد را نیز در نظر می گیرد.

امروزه سازمانها با پیاده سازی مدیریت عملكرد تلاش دارند تا با دخیل كردن نیروهای دانشگر در این فرایند، تفاوتهای اساسی عملكردی را برای افراد سازمان محسوس نموده و موجبات رشد و بالندگی آنها از یك‌سو و تعالی و پیشرفت سازمان از سوی دیگر را فراهم نمایند.

5-4- نگهداری نیروهای دانشگر

مطابق با یافته های تحقیقاتی در آمریكا، اروپا و آفریقا (Horwitz,2003) ترك خدمت دانشگران در بین دیگر نیروهای كار بیشتر است، پس اتخاذ استراتژی های لازم به منظور جلوگیری از ترك خدمت آنها بسیار حائز اهمیت است. هرچند تحقیقی در خصوص ترك خدمت نیروهای دانشگر در سازمانهای ایرانی صورت نگرفته، لیكن جلوگیری از ترك خدمت نیروهایی كه هزینه های گزافی را از جهت جذب و سرمایه گذاری بر روی آنها، برای سازمانها در بر داشته است امری است بدیهی و روشن است و نیازمند شناخت نیازها و بازنگری در مكانیزم های نگهداری این نیروها می باشد. بالا بردن شرایط مناسب نگهداری نیروهای دانشگر، منجر به افزایش رضایت شغلی آنان گردیده و در نهایت تعهد سازمانی بالایی را برای استمرار فعالیت در سازمان پدید می آورد.
ناگفته نماند كه سنجش منظم و پریودیك رضایت شغلی و تعهد سازمانی نیروهای دانشگر می تواند معیار مناسبی را در خصوص اثربخشی فعالیت های مدیریت منابع انسانی در راستای نگهداری این نیروها در اختیار سازمان بگذارد، كه در تصمیم گیری ها و تبیین استراتژی های سازمانی كمك شایانی می نماید.

همانطور كه در بخش های آغازین این مقاله ویژگی های نیروهای دانشگر مورد بررسی قرار گرفت و در بخش های دیگر عمده عوامل منجر به ایجاد و ارتقاء انگیزه بحث شد، در این بخش لازم است تا مطالبی در راستای بهبود شرایط نگهداری كاركنان در سازمانهای ایرانی كه حاصل تجربیات محقق و مطالعات صورت گرفته است آورده شود. مهمترین عوامل نگهداری نیروهای دانشگر عبارتند از:

  • قرار گرفتن نیروهای دانشگر در گروه های كاری، بر اساس تحقیقات صورت گرفته در انگلیس عمده رضایت این نیروها در تعاملات و ارتباطات صورت گرفته با همكاران كسب می شود
  • نوع فعالیت هایی كه دانشگران طالب انجام آن هستند بیشتر چالشی است، لذا قرار گرفتن در محیط هایی با سئوالات و تلاش برای رفع ابهامات موجود آنها را نسبت به سازمان متعهد تر می سازد
  • سیستم پرداخت از مهمترین عوامل است كه باید بر مبنای عملكرد دانشگران باشد
  • وجود ابزارهای دسترسی به اطلاعات همچون اینترنت و منابع كتابخانه (با وجود شرایط نامساعد دسترسی به اینترنت در كشورمان)
  • فضای فكری مناسب از حیث گرایش همكاران به كسب دانش و بروزآوری اطلاعات
  • زمان حضور منعطف و بهره گیری از ساعات شناوری كار در مورد نیروهای دانشگر
  • تقدیر و تشكر از موفقیت های كسب شده بوسیله دانشگران
  • فراهم سازی ابزارهای خود كنترلی و ایجاد فضای اعتماد و همدلی
  • آزادی و استقلال عمل در انجام فعالیت های محوله به دانشگران
  • مشاركت خواهی در تصمیم گیری ها و تبیین استراتژی ها سازمانی
  • مشاركت نیروهای دانشگر در مالكیت (خصوصا بنگاه های كوچك دانش محور)
  • به اشتراك گذاشتن فعالیتهای نیروهای دانشگر در سازمانها و تبادل اطلاعاتی این نیروها با یكدیگر
  • توجه به مشكلات شخصی و خانوادگی
  • ترسیم مسیر شغلی و تسهیل ارتقاء سازمانی این افراد
  • توسعه كانالهای ارتباطی در سازمان
  • استقرار نظام مناسب پاداش
  • بهبود شرایط ارگونومیكی كار
  • ایجاد فرصتهای پیشرفت تخصصی و دانشی
  • ارائه اطلاعات شفاف در برخی از تصمیم گیری های كلان سازمانی

6- نتیجه گیری

افراد دانشگر افراد پرتلاش، حرفه ای، علاقه مند به یاد دهی و یادگیری و تاثیر گذار در تمامی فعالیت های پیش روی سازمان هستند. اصول مدیریت و رهبری این نیروها با سایرین تفاوتهای اساسی دارد و لزوم شناخت این تفاوتها با توجه به شرایط بوجود آمده در بازار كار، نیاز مبرم و حیاتی سازمانهاست.

فراهم كردن محیطی كه باعث تسری یادگیری و یاد دهی در سازمان گردد، نیازمند ابزارهایی همچون فعالیت های تیمی و ارزش گذاشتن به تخصص ها و صلاحیت های افراد است كه همین رویكرد می تواند به افزایش تهعد سازمانی آنان منجر گردد، علیرغم تحقیقات اندكصورت گرفته در رابطه با شرایط بهره گیری از فرصت های پیش آمده با وجود چنین نیروهایی در سازمانها، بحث های مطلوبی در حوزه مدیریت منابع انسانی شكل گرفته است.در این مقاله با برشمردن راهكارهایی در جهت استفاده بهینه از قابلیت ها و توان این نیروها، سعی شده است شرایط مطلوب قرار گرفتن این افراد در فرایند مدیریت منابع انسانی مورد بررسی قرار گیرد. انتظار اینست تا با تكامل این چرخه به الگوهای استانداردی در باب پرورش و نگهداری این نیروها در سازمانهای ایرانی برسیم.

مراجع





نوع مطلب :
برچسب ها :


صفحات جانبی
آمار وبلاگ
  • کل بازدید :
  • بازدید امروز :
  • بازدید دیروز :
  • بازدید این ماه :
  • بازدید ماه قبل :
  • تعداد نویسندگان :
  • تعداد کل پست ها :
  • آخرین بازدید :
  • آخرین بروز رسانی :